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企业三大危机管理综论

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企业三大危机管理综论_中国管理联盟

部分 在刀尖上舞蹈
第34节 企业三大危机管综论
        在前面我们说过,企业面临的危机主要体现在三个方面,即人力资源危机、业危机以及产品和服务危机,并且从企业危机的整体性出发,概括地阐述了企业危机管理程序及法,但就解决三个危机的具体策略并没有给出清晰的思想。鉴于这三种危机在企业的发生面之广、危害之巨大,在这里我们将做具体的阐述。
    人力资源危机管理
    2004年的3月,北京大学东门外的方正集团大厦门前依旧车水马龙、人来人往。但从这座大厦里走出去的方正员工队伍中却少了一群熟悉的面孔,方正又一次以这种方式叙述了它刚刚经历的人事“震动”。
    2004年3月18日,国内各大媒体在重要版面位置刊登了这样一条消息:中国知名的it企业方正科技副总裁、在方正集团刚刚完成的组织架构重组中升任方正集团助理总裁的周险峰带领属下方正集团pc骨干“集团出走”。出走的方正员工主要集中在方正科技的pc部门,且多为pc部门骨干,其中有方正科技产品中心总经理吴京伟,销售平台副总经理吴松林,产品总监、人力资源部门主管以及各个区域的部分渠道骨干管理人员和技术人员等,此举被方正内部人士视为“集体出走”事件。
    对于此次人事变动,方正科技一名员工不无痛心地说:“对方正来说,一个能征善战的pc团队出走了。”影响仅仅如此吗?答案是否定的。
    对于一个企业来说,主要骨干突然辞职带给企业的损失往往是巨大的。企业一方面很难马上找到合适的接班人来承担辞职者的工作,另外一方面骨干的突然辞职也会给他所带领的团队造成很大的心理上的打击。突然失去将军的队伍可能会变得军心涣散,人心惶惶。人力资源危机事件给企业带来的损失涉及到各个方面,企业利润下滑甚至倒闭破产,企业人心涣散,工作效率下降,销售急剧下降,重要客户流失等等。
    方正这种不正常的人事变动就是我们如今被企业管理者广泛到的人力资源危机。2004年爱立信(中国)总裁和麦当劳ceo的突然辞世等事件所涉及的也是同样的主题。
    2004年4月19日,麦当劳ceo坎塔卢波因心脏病突发而去世。其时,麦当劳的全球加盟商大会正要开幕,1万2千多名麦当劳员工、供应商和全球加盟商汇聚一堂,等待着坎塔卢波的出现。
    紧要关头,领袖猝死,这样的突变对一个公司可能产生致命的打击。不过,由于董事会和坎塔卢波生前所做的一切,麦当劳经受住了这场打击而且表现上佳。
    坎塔卢波是麦当劳的第五任ceo,也是麦当劳48年历史上任期最短的ceo。了解坎塔卢波的人说,他对于公司内部管理的丰富知识使他成为最优秀的ceo之一。与前任格林伯格相比,他被认为在处理复杂问题时更具有魄力。
    死讯传出,董事会迅速召开。决定在6个小时之后便被作出:查理·贝尔被指定为首席执行官的继任者。这个43岁的澳洲人是坎塔卢波亲自指定的首席运营官,他也早已被麦当劳内部视为ceo的当然接班人。这名麦当劳内部培养出的管理者15岁时就加入了麦当劳,从麦当劳帝国的最基层一步步走来的经历让贝尔熟悉麦当劳的所有业务,包括如何加热一只汉堡。
    耶鲁大学研究公司领导力的杰弗里索恩费尔德教授认为,麦当劳的董事会在这次危机处理中有上佳的表现。如果算上对坎塔卢波的任用,麦当劳的董事会已经接连两次在为公司选择领袖方面表现出色了。在16个月以前,当麦当劳出现第一次亏损时,董事会果断地采取了行动,将坎塔卢波从退休中召回,而这一次,它又迅速果断地执行了由坎塔卢波本人在生前制定的接班人计划。
    在奥兰多大会上,查理·贝尔出现在坎塔卢波的位置上,他宣布了前任的死讯,并代替坎塔卢波向大会致词。麦当劳的成员和同盟在叹挽和哀悼的同时表现出了相当的镇定,因为贝尔的接任本是意料中的事,在过去的几年中,贝尔的表现也已显示出他出色的管理和运营能力。而在这场危机中,贝尔的适时继任则让麦当劳轻松地化解了人力资源危机的冲击。
    2004年,我国的一项调查显示,人力资源危机目前已成为困扰企业最大的问题,高达53.8%的企业面临着人力资源危机,有33.7%的被调查企业表示人力资源危机对企业产生着严重影响。
    在企业的各种危机中,人力资源危机是比较隐蔽的,因为人是企业最主要的生产力,人又是最难管理的,人的行为是最难预测的。人力资源危机可以潜伏在企业人力资源管理的个方面,这主要包括企业主要骨干突然辞职(如上述方正的员工出走)、薪资系统的明显漏洞、关键员工的流失,甚至员工罢工这种人事危机中比较极端和严重的现象。
    当前我国企业的人力资源危机主要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。一定的人员流动是经济和社会发展的必然结果,但过度频繁的流动,无论对个人还是对企业而言都是一种资源浪费。中国的企业最缺的不是资金,也不是技术,更不是市场,而是人才,特别是优秀的高级管理人才。既使有了优秀人才,要留住他们也非易事。
    相对于这种人才短缺的局面,我国企业的做法却相当滞后,据调查,我国企业识别人力资源危机的能力和处理危机的能力普遍薄弱,仅有17.2%的企业在平时就比较注重培养高层管理人员的“接班人”,所以,大部分企业一旦出现重要管理人员意外离职情况,因为没有合适的“接班人”直接接任其工作,往往使企业一段时间内无法正常运转;有18.2%的企业对重要高层管理人员的意外离职持不在意态度,出现高层管理人员意外离职情况时完全由上级领导指定临时接班人;47.9%的企业采用先企业内部竞聘,然后由人力资源部门决定的方式;只有14.4%的企业采用由人力资源部门直接决定的方式。
    由此可见,在企业面临的众多危机中,人力资源危机高居榜首。企业如何应对人力资源危机,已经成为一个重要的管理话题。